EL MOBBING – BOSSING EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

EL MOBBING – BOSSING EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

Siguiendo con la “especialización” en la temática y, como consecuencia de las circunstancias propias padecidas, corresponde adentrarnos específicamente en el mobbing/bossing laboral dentro de las relaciones de empleo público.

Determinadas características del tipo organizativo hacen que la administración pública se constituya en el principal “grupo de riesgo” para que se desarrolle el acoso laboral a través de cualquiera de sus variantes. En el sector privado el acoso laboral (mobbing”) suele ser más breve y finalizar con la salida del empleado de la organización por la falta de estabilidad laboral.

En cambio, en el sector público el proceso puede durar años, ya que la víctima suele negarse a abandonar un cargo al gozar de la garantía de estabilidad consagrada en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (CN). A ello, además, se le agrega la dificultad de separar de su cargo al mobber o acosador, el que coincidentemente también puede gozar de aquella estabilidad, ya sea por una designación a dedo o bien por favores políticos recíprocos.

Hemos desarrollado en éste blog las diferentes variantes del acoso y/o violencia laboral - mobbing/bossing- en las relaciones de trabajo. Sin embargo, es preciso advertir que el mobbing supone violencia en el trabajo, pero no es lo mismo que conflicto, en tanto que, en él, el individuo puede ser excluido, pero no por ello perseguido. 

Ahora bien, no cualquier conflicto que se genere dentro del ámbito laboral se puede tipificar como mobbing. Cuando hablamos de mobbing se está frente a un maltrato que intenta reducir a la persona a tal punto de anularla. Así, como, por ejemplo, cuando se esparcen rumores en contra de la persona, se desmerece su trabajo, no se le asignan tareas, se le aparta del entorno laboral cotidiano, se la sobrecarga de trabajo continuamente, se le inventan injurias o se le profieren gritos desmedidos y descalificadores, entre otras.

El mobbing descendente, que es el que se da con mayor frecuencia en el ámbito público y que constituye una fuerte preocupación para el derecho laboral, es el que proviene cuando el acosador se encuentra en un nivel jerárquico superior con relación al empleado acosado, lo que denota una dinámica del poder a través de una situación de hecho que por lo general termina teniendo, fundamentalmente, una finalidad económica dirigida a lograr básicamente, la expulsión del trabajador. No es casual que estos mecanismos se suelan observar con asiduidad en el ámbito de la administración pública, como una forma de resolver el escollo o barrera constitucional traducida como estabilidad en el empleo público.

Las acciones más típicas de este comportamiento son: abrumar a la víctima con tareas; asignarle tareas de difícil resultado; atacar todo lo que hace; no permitirle hablar; ridiculizarla; destacar permanentemente los malos resultados de su tarea; destacar su inoperancia; denostarla delante de sus compañeros o de terceros; marginarla del ámbito natural de su grupo laboral; aislarla de las decisiones; hacerle el vacío; ignorarla; relacionarse sin saludarla; manifestar ostensiblemente favoritismo por otros compañeros; hacer comparaciones en desmedro de su reputación; discriminarla; enrarizar su entorno laboral y otras tantas acciones de esta naturaleza. Como expresión grave el hostigador puede llegar a gritar a la víctima, confabular denuncias, presionar con argumentos falsos y hostiles, proferir agravios y amenazas, injurias de distinto tipo, disminuyendo su valor y lesionando su autoestima. 

La Administración Pública, en sus diferentes aspectos y, ya sea de tipo nacional, provincial o local, se encuentra encuadrada directamente en uno de los principales y mayores “grupos de riesgo”. En general, cuanto más jerarquizada esté un área, más posibilidades existen de que nos encontremos ante este tipo de situaciones. (V.I. Gonzalez)

La Licenciada Scialpi ha desarrollado la mayor casuística de la problemática en el ámbito público. Así, explica la experta, el mobbing descendente es habitual en este sector (público) debido a que el aval a la arbitrariedad, el sometimiento y la impotencia aprendida hacen posible que se consideren normales conductas que no lo son, llegándose a calificar de “persona equilibrada” o “persona que sabe adaptarse a las circunstancias” a la que no cuestiona las abiertas violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades, algunas de ellas incluidas, avaladas y consolidadas, en las mismas normativas vigentes. Por el contrario, lo natural, lo esperable es la “conformidad automática”.

Es más, existes casos en los cuales la connivencia conspirativa hace que el acosador jerárquico "omita" intervenir frente a la violencia manifiesta del grupo acosador que le responde por no pertenecer la víctima a la masa de sus aliados partidarios. 

Cuando sucede esto, la violencia y el daño quedan justificados, llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho. 

Se aceptan como naturales los casos identificados de violencia intraburocrática, los cuales ofrecen evidencia empírica de la falta de respeto a los procedimientos instituidos, normativas administrativas y legales vigentes. Se admite, de igual modo, como parte natural del trabajo que la transgresión sea cometida, precisamente, por quienes son responsables de hacerlos cumplir.

Por su parte la Doctora Verónica Itatí González, replicando la investigación de la Licenciada Scialpi menciona que “respecto de la estructura organizativa dentro de los órganos del Estado … le permitió verificar la existencia de diversas modalidades de conductas violentas a las que genéricamente denominó violencia “político-burocrática”, y concluyó que la violencia era una forma de ejercicio del poder mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, emocional, económica y política, un método para resolver conflictos doblegando la voluntad del otro, de anularlo en su “otredad”, como dirían los psicólogos. Una búsqueda de control de la relación a través del uso de la fuerza. Es a esto a lo que denominó violencia “político-burocrática”, dado que se perpetra en una organización burocrática dirigida por políticos, por lo que la considera una variante de violencia política, perpetrada por funcionarios políticos de la Administración pública y por funcionarios estables de alto rango que tienen la responsabilidad social, legal y -en este caso- administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. El derecho puede fomentar el ejercicio de la violencia laboral al instaurar mecanismos débiles para su prevención y para la protección de las víctimas. Pero el rol del derecho en la estructuración de prácticas de violencia laboral puede resultar también de persistentes formas de omisión, muchas veces producto de los déficits de administración del sistema judicial o de las incapacidades estatales que plagan la gestión de la política pública Argentina: financiamiento insuficiente, falta de capital humano, y debilidades organizacionales son tan sólo algunos ejemplos de ello. Determinadas características de tipo organizativo dentro de la Administración Pública influyen o favorecen directamente la aparición de este fenómeno. Dentro de estos factores pueden destacarse los siguientes: Asignación incorrecta o insuficiente de los recursos humanos y materiales; Burocratización de la estructura organizacional; Rigidez organizativa; Estilos de dirección autoritarios; Mecanismos inadecuados de promoción a posiciones de dirección; Falta de formación en management y liderazgo; Responsabilidades diluidas, funciones imprecisas, etc.; El aislamiento de la organización respecto de su entorno; Una cultura organizacional estereotipada; Improductividad; Ausencia de mecanismos adecuados de resolución de conflictos. Como regla general, aquellos que consiguen incorporarse a esa clase difícilmente son removibles. Es precisamente esa seguridad en el cargo o en el puesto de trabajo una de las características fundamentales de la figura ideal del funcionario. Esta misma característica se convierte en uno de los elementos favorecedores del mobbing en el ámbito de la Administración Pública. Como regla general, no es posible pensar en un despido común y es difícil que un funcionario decida retirarse por decisión propia. Debemos tener presente que el Artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional reconoce la garantía de estabilidad del empleado público. Frecuentemente con los cambios de poder a niveles jerárquicos aquellos que ocupan sillones vacíos se encargan de llevar consigo a sus aliados o procurar que aquellos aliados que se encuentran alejados en el organigrama vayan acercándose a su círculo inmediato. Para ello, muchas veces es necesario “cortar cabezas”. Sin embargo, en tanto el funcionario “molesto” sea “intocable”, sólo quedará la opción de hacer que sea él mismo quien desee salir del departamento o dependencia oficial, pidiendo un traslado, una excedencia, etcétera. Una característica de las diferentes dependencias o estamentos de la Administración Pública suele ser la dificultad de acceder a ascensos dentro del organigrama o pirámide jerárquica. Generalmente existen pocos puestos o vacantes para numerosos candidatos. En este marco de competitividad no es extraño que se produzcan incidentes de acoso. Un superior jerárquico con características de acosador cuya situación lo coloque en una posición de privilegio o con poder de decisión respecto de la carrera del subordinado (o subordinada) elegido como víctima, probablemente se traducirá en una pesadilla para ésta. La mera posibilidad de interferir, facilitar o bloquear una posibilidad de ascenso en el escalafón sitúa al acosador en una posición de privilegio y poder extremadamente peligrosas. El propio esquema de la Administración Pública hace que a menudo, vaya ascendiendo en la pirámide organizativa no aquel que tiene mayores capacidades, sino, tal vez, el que lleva más tiempo en la estructura o, paradójicamente, el más inepto. Eso hace que lleguen a puestos de relativo (o excesivo) poder individuos que no están capacitados para ello. Por otra parte, numerosos puestos de tipo directivo en el marco de la función pública llevan aparejados una considerable dosis de poder (real o no, pero importante para la personalidad de quien lo detenta). Situar en esa posición a individuos de personalidades narcisistas, paranoides o a psicópatas organizacionales resulta extremadamente peligroso y extremadamente común. No existe para ellos mayor éxito que poder “usar la placa o la credencial oficial” y que el resto de los mortales se humille ante ellos. Tampoco son pocos los episodios de violencia laboral o acoso de tipo intergrupal; es decir, bien dirigidos desde funcionarios contra contratados (amparándose en una especie de superioridad jerárquica real o no), bien a la inversa, desde contratados contra aquellos a quienes pueden tener rencor, envidia, etc. Estas situaciones se agravan en aquellos casos (y no son pocos) en los que los méritos oficiales son de los funcionarios y el trabajo “real” es realizado por contratados (o, en algunos casos, meritorios, pasantes, etc.).[i] (lo resaltado me pertenece)

(Lo hasta aquí transcripto parece la narración exacta de un hecho autobiográfico…)

Por su parte, no es menor la sostenido por Grisolia al definir al “mobbing” como: “Toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado –maltrato continuado, persistente y deliberado-, realizado de forma sistemática, que por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador y atenta contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración”.

Si analizamos estos conceptos se observa que en cada uno de ellos se destacan la frecuencia y la intensidad de conductas psicológicamente agresivas dirigidas por un individuo o varios contra otro. Es decir que se trata de actitudes sostenidas a lo largo del tiempo, por lo que se dejarían excluidos los hechos aislados y los conflictos temporales sea cual sea la gravedad de estos.

En este sentido Llanos (2019) nos dice: “¿Tienen que existir inevitablemente una cantidad determinada de actos, en determinado lapso de tiempo que afecten negativamente a una persona? … el fenómeno “mobbing” en su definición se refiere a situaciones repetitivas, a intervenciones hostiles y sin ética, que se presentan de manera sistemática, es decir, varias veces por semana en un periodo de 6 (seis) meses. Esto, a los fines de establecer una investigación de campo, y marcar parámetros es aceptable, ahora bien al momento de aplicar el concepto al día a día de los distintos lugares de trabajo descubriremos situaciones negativas que, al suceder solamente una vez, pueden producir afectaciones graves a la dignidad, equidad, seguridad y libertad de las personas, y que no necesitan reproducirse continuamente durante un periodo determinado de tiempo para causar un daño o efectos perjudiciales a las personas.”[ii]

El apartamiento del espacio laboral de la víctima sin causas, ni explicaciones ni reparo, bajo una connivencia “política- burocrática” por parte de un funcionario constituye el Bossing jerárquico en su máxima expresión, al violar toda posibilidad de defensa de la victima y aplicar una doble sanción disciplinaria o disponibilidad relativa equiparable a lo normado el artículo 82 y 97 de la Ley 10.430 Pcial, pero sin sustanciación administrativa. Es la forma mas evidente de un acoso y persecución laboral que quebranta los principios de transparencia y eficiencia que debe primar en la administración pública. Respecto a sus consecuencias Grisolia (2019) afirma, “es una conducta que agrede, de forma inmediata, a los que se refieren derechos de la persona -salud dignidad e integridad moral- y, de forma mediata, los relativos a los derechos del trabajador” (p. 383). … Respecto al trabajador afectando su salud psicofísica, sus relaciones sociales en general y familiares en particular, su economía, etc”

Por su parte, si bien existe en la actualidad suficiente normativa, como fallos judiciales - nacionales y provinciales - para prevenir y sancionar gravemente las conductas vinculadas al mobbing en el marco del empleo público, lo cierto es que la administración pública no  puede sancionar al mobber sin la previa instrucción de un procedimiento disciplinario encaminado a comprobar la infracción imputada que respete el principio fundamental del debido proceso resguardado por el artículo 18 de la Constitución Nacional.

Así las cosas, y si bien en teoría el acosador o mobber debería ser gravemente sancionado al constituir el acoso o violencia laboral una infracción grave a los deberes funcionales que le competen, lo cierto es que difícilmente un agente público en ejercicio de funciones denuncie ser víctima de mobbing por temor a no poder acreditar el hostigamiento sufrido y ser objeto de represalias que podrían implicar la pérdida de su trabajo. Imaginemos los casos de “Bossing jerárquico” en los cuales el superior o los pares se encuentran amparados en poderes políticos burocráticos que recurren frecuentemente a “cortar cabezas” para llevar consigo a sus aliados, así sea aniquilando la dignidad, el honor y el buen nombre de la persona (porque será agente dentro de la administración, pero es "persona" en todos los ámbitos). En tales condiciones, el primer eslabón requerido para que se inicie el procedimiento disciplinario referido falla al no poder siquiera ser iniciado o bien, cuando es iniciado se resuelve “encajonándolo.

En muchos casos el bossing acosador jerárquico apela al disfraz del dialogo para perpetrar una "presión" redirigida a obtener la renuncia. (aún recuerdo sus caras). Sus argumentos pueden resultar tan inverosímiles que ellos mismos dudan en impulsar una falsa acusación que sólo consagra un mayor hostigamiento en la víctima por parte del entorno. "Siga, que siga; un poco mas y ya la tenemos". 

Quizás sea oportuno viabilizar, para todos los casos de violencia laboral en el ámbito público, el “correr el velo jurídico administrativo” a los fines responsabilizar al o los acosador (mobbing/bossing) y no a la administración pública. 

Cabe resaltar que debe regir en toda la actividad administrativa el principio de búsqueda de la verdad material, y como señala Ivanega (2018), la administración pública no tiene privilegios sustentados en las potestades públicas tratándose de conductas que afectan la dignidad humana; en el caso de que por el tipo de acoso o discriminación el agente se vea impedido de recabar la prueba adecuada, la demostración de que no se configuraron las irregularidades será responsabilidad de la propia administración (Ivanega, 2018).

Esto, de alguna manera nos lleva a no dejar libre de culpa y cargo al funcionario acosador, debido a la estabilidad consagrada y los vaivenes que acompañan los acordes oportunistas de la política burocrática de turno. Porque la impunidad administrativa también existe. 

En relación a las pruebas corresponde destacar que las mismas resultan, hoy día, fácilmente reproducibles. Como ya mencionamos en otros posteos lo más importante es una narración exacta de los hechos, detallando lugar, día, hora y persona que se encontraba. NO SON VALIDAS LAS ACUSACIONES GENERICAS QUE HACEN AL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD COTIDIANA. 

A partir de esos hechos existen infinidad de circunstancias colaterales que hacen a la prueba necesaria: sólo hay que saber verlas.  

Por su parte el acoso laboral es un delito cuya consecuencia asume la administración; sin embargo existen lesiones en la víctima que no se subsana con una simple reparación económica; motivo por el cual la jurisprudencia debiera extender los alcances de una acusación al propio acosador, conforme lo hiciera en la causa caratulada "C.R., S.R. C/COTO C.I.C.S.A. y Otros S/Despido" donde la actora reclamó, además de los rubros por despido injustificado, una indemnización en concepto de "daño moral" por haber sido "víctima de hostigamiento sexual, laboral y en razón de su nacionalidad, por parte de un supervisor de la cooperativa demandada, que también fue condenado en la causa. 

Como corolario cabe transcribir la conclusión de la Dra. Lucía Obligado cuando citando a Sirounian (2014a), advierte “el mobbing es un proceso, por ende, no se trata de un acto único de violencia. Surge de manera casi invisible para convertirse, mediante conductas reiteradas en el tiempo, en un monstruo que produce graves daños a las víctimas, incluso por muchos años después de su apartamiento de la organización laboral. No hay razón que justifique el maltrato o la denigración de un ser humano, no puede silenciarse ni normalizarse la violencia, por lo que el mobbing merece un accionar rápido y eficaz para tutelar a la persona agredida y apartar y sancionar a quien resulte responsable (Sirounian, 2021). En tal sentido, este tipo de conductas deberían idealmente prevenirse, especialmente considerando que los daños que ocasionan en muchos casos pueden llegar a ser irreversibles.  Pero cuando no fuera posible su prevención, corresponde su visibilización, erradicación y sanción (Otaola, 2021). En esta última instancia, ya sancionatoria, … en el marco del empleo público nacional, el CCT prevé expresamente una medida sancionatoria grave para los casos de mobbing, como lo es la cesantía. Juzgamos que ello constituye una decisión acertada, por lo que entendemos que esa conclusión debería extenderse, eventualmente, a los casos en los que dicho  CCT  no  se  llegara  a  aplicar,  en  tanto  consideramos  que  las  conductas  involucradas se encuentran genéricamente contempladas en los artículos 23 y 24 de la LMREPN, y destacamos la importancia de los principios y garantías que afecta el acoso laboral, los que justifican la aplicación de una sanción grave cuando se ven severamente afectados. Sin perjuicio de todo ello, advertimos que las buenas intenciones del CCT se esfuman en la realidad, ya que difícilmente el acosado logre llegar a la instancia disciplinaria y, de lograr hacerlo, cuenta con la difícil carga probatoria del hostigamiento padecido.  En función de ello, la jurisprudencia sentó los criterios específicos precedentemente mencionados en un intento por paliar las dificultades referidas…”[iii]

 

 

 

 

 

 

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[i] La violencia laboral en la administración pública desde la perspectiva de los derechos humanos* The workplace violence in public administration from the perspective of human rights Verónica Itatí González (SGCyT-UNNE) – vero_gonzalez86@hotmail.com

[ii] Mobbing y perspectiva de género. Leandro Matías Dening. Revista del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES-UNTREF). Director Julio Grisolia.

[iii] Mobbing en el marco de las relaciones de empleo público. Revista Jurídica Austral. Vol. 4, N° 1 (junio de 2023): 363-382. LUCIA OBLIGADO.  Prosecretaria letrada de la Procuración General de la Nación - luliobligado@hotmail.com