ALGO MAS SOBRE BOSSING LABORAL Y MORAL POR DISCRIMINACIÓN SALARIAL Y DE GÉNERO.
ALGO MAS SOBRE BOSSING LABORAL Y MORAL.
Muchos de mis allegados directos están al tanto de la “oportunista” acusación distorsionada y enmarañada que recibiera con el fin de causarme un daño y que encontrara eco utilitario en funcionarios que, lejos de cumplir su función, dieran cabida
y acogimiento a semejante acto de crueldad, falso y difame, por el solo afán de “conseguir
un cargo” para ser ocupado por sus secuaces seguidores.
Avergüenza la artimaña. Las pruebas son tan elocuentes que, paradoja del
destino, basta decir: “a los hechos y pruebas me remito”. La justicia se
encargará de determinar sus alcances.
Socavar la dignidad y el honor de una persona en busca de un
posicionamiento partidario es decapitar todo intento de respeto personal y
profesional.
Me han marcado y señalado con ensañamiento desquiciado y, al mejor estilo
narcisista - encubierto, maligno y agéntico - por parte de funcionarios que, lejos
de reunir cualidades de mérito y/o aptitud para el cargo, han quebrantado los
límites del respeto, confiabilidad, seriedad, decencia y decoro.
Los he visto burlarse irónicamente cuando, conspirando “en bloque” dentro
de esa madriguera, se han creído los dueños y amos de la verdad y de la eficiencia.
El egocentrismo y la ingratitud los ha obnubilado. Quizás crean que, porque fueron funcionarios en Nación, la provincia es “jugarla de taquito”. Pues parece que no. Y nuevamente, “a los hechos me remito”.
Existe el concepto
de Intrusismo que brinda el diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y
Sociales de Manuel Osorio, que hace referencia a lo siguiente: “Acción de introducirse sin derecho en una dignidad, jurisdicción,
oficio, propiedad, etc. Tiene importancia jurídica en el ejercicio de las
profesiones por quien no tiene título habilitante, lo que puede configurar
determinados delitos. (USURPACIÓN
DE AUTORIDAD, TíTULOS U HONORES.)”
Seguidamente agrega “El que
ejerciere actos propios de una profesión sin poseer el correspondiente título
académico expedido o reconocido de acuerdo con la legislación vigente, puede
dañar además el interés privado de quienes reciben la correspondiente prestación
profesional…”[1]
Quizás, y dejando de lado lo "normativamente impuesto", es verdad que la aptitud profesional no la confiere un título; pero también es verdad que el actuar de toda persona debe concebirse bajo un comportamiento sumamente ÉTICO, mucho más si es funcionario; por tanto, endilgarse un título sin tenerlo y usufructuar con él, conlleva al desaliento de la confianza y el buen desempeño de una función o cargo (porque para el ejercicio de ese cargo se requiere honestidad, probidad, rectitud, buena fe y austeridad republicana, entre otra cualidades consagradas por la Ley 25.188).
Si a ello agregamos una intencionada ventaja salarial producto de un
acto por él mismo proyectado y dictado, los márgenes de honradez quedan a la
deriva y la connivencia oportuna como la conspiración resultan cabalmente
demostradas.
Me acusaron, me indagaron, me juzgaron, me sentenciaron y me condenaron públicamente menoscabando hasta las entrañas mi honor, mi moral, mi dignidad y mi psiquis; hasta el punto de prohibir cualquier contacto laboral con mis pares, apartándome del espacio físico para desarrollar mis tareas y propagando “habladurías difames, deshonrosas y humillantes en mi contra”. Hasta argumentos favorables han soslayado como sostén de una acusación ridícula basada en puras difamaciones y sin prueba alguna.
¿Pero como es posible...?
¿Vos?, que te atreves a levantar la voz contra compañeras del mismo rango, ejerciendo un destrato violento para con cualquier mujer que demuestre capacidad cuando siquiera título de Contador tenes, llenándote la boca de que lo sos.
¿Vos?, que sonreís sarcásticamente disfrutando el placer que te puede brindar un momento de humillación contra compañeras. ¿Será que te crees superior? No te olvides que el actuar "en BLOQUE" es una circunstancia imaginaria armada por ustedes.
¿Vos?, que prometiste cargos para los cuales debías voltearme a mí y de esa manera tener la complicidad de un contador con título que cubra tu incapacidad laboral.
... y vos .... de quien me reservo demasiadas cosas porque la caradurés rompe estruendosamente los límites...
Lo avergonzante del intento es descubrir, con avasallantes pruebas y
documentos, la connivencia de funcionarios que, por estas cosas que hoy nos
toca vivir en la provincia, van en busca de “acomodarse” y/o demostrar
capacidad de manejo administrativo de personal (que obviamente no tienen por más
que en sus CV detallen “Excelente manejo de personal”) destruyendo cualquier camino honroso y digno que pudiera fomentar una sociedad más justa.
Cuando posteen "la Patria es el otro", antes debieran hacer una introspección profunda...
El golpe fue traicioneramente letal. Estoy recuperando fuerzas y, de a poco, poniéndome en pie. Ya erguida y con mis heridas aún sangrante, puedo pensar.
Y justamente, porque puedo pensar tengo muy en claro que sólo mi honor y mi dignidad me llevaré a la tumba; por tanto, he decidido convertirme en especialista en el tema e ir
contra todos aquellos que, amparados por "contactos funcionales" y camuflados en una conspiración de aliados machistas de cualquier sector, intenten, realicen o logren desprestigiar dolosamente el honor y la dignidad de cualquier persona (funcionario, agente o trabajador), con el sólo afán de "acomodarse a como diera lugar" para, simplemente, congeniar
con quien le pueda producir alguna ventaja política oportunista; especialmente
cuando se trata de la administración pública y frente a funcionarios sin
escrúpulos que se vanaglorian de decencia, capacidad y moderación.
Me han dañado en extremo.
Aún hoy siguen con la psicopateada encubierta y en “bloque”, como se hacen llamar.
Por mi parte, tengo en claro que ningún Triunvirato fue bueno … y éste mucho menos. Con éste tipo de funcionarios perdimos en 2015 y en 2023, por tanto y rememorando las palabras de la Jefa: "Todos aquellos que tengan miedo o que no se animan, por favor, hay otras ocupaciones además de ser ministro, ministra, legislador o legisladora. Vayan a buscar otro laburo, pero necesitamos gente en los sillones que ocupen de ministros, ministras, de legisladores o legisladoras sean para defender definitivamente los intereses del pueblo".
Y yo agrego: todo aquel funcionario que solo intenta acomodarse en salvaguarda de un mejor posicionamiento, por contactos, conspiraciones y sin meritocracia alguna, súmese a "la casta opositora y vanguardista", a fin de no entorpecer a aquellos que intentan cumplir con su verdadera labor en beneficio propio, de la sociedad y de la administración pública y sin desprestigiar a nadie: TRABAJANDO.
No paro de ensamblar eslabones; todos documentados que me llevan a una prueba palmaria y notoria de la confabulación dolosa y humillante hacia mí persona.
Muchas mentiras, muchos cómplices; pero bien identificados los promotores y los conspiradores.
Nada podrá reparar el daño.
Nada.
Por tanto, y en busca de hacer
justicia bajo los parámetros establecidos por el Código de Hammurabi o Ley de Talión, que mejor que ejercer el único y
mayor poder que puede detentar una persona: "El PODER DEL CONOCIMIENTO". Y en busca
de ese poder voy. El único poder propio, digno y libre; caiga quien tenga que caer, desenmascare a quien tenga que
desenmascarar y demuestre, con pruebas fehacientes, quien es quien.
¿Qué nos pasó Sra. Gobernadora en ejercicio?
Siempre he dicho y aún hoy lo sostengo: “una persona ambiciosa,
insegura y con una cuota de poder esporádica es el combo perfecto del fracaso”.
Pues bien, estoy en plena especialización, por tanto, quería compartir en mi blog una excelente exposición de la temática realizada por Daiana A. Dattoli Abogada (USAL) en https://server1.utsupra.com/doctrina1?ID=articulos_utsupra_02A00378268694
“DOCTRINA. MOBBING O ACOSO MORAL.
Ref. Doctrina. Especial para Utsupra.
Por Daiana A. Dattoli. Abogada (USAL).
Especialista en Contratos y Derecho de Daños (USAL). Socia Titular de Estudio
Jurídico especializado en Derecho del Trabajo.
1. Introducción. 2. Marco Legal. 3.
Jurisprudencia 4. Caracteres para su procedencia. Diversos tipos. 5. Prueba. 6.
Conclusión
1. Introducción.
Se puede señalar al Psicólogo Heinz Leymann,
como uno de los primeros en estudiar el tema en la década de los ´80. Él fue
quien introdujo el vocablo “Mobbing” que proviene del verbo ingles “to mob”.
Este significado tiene su origen en la etología (rama de la biología que
estudia el comportamiento de los animales) utilizado para describir los ataques
de una coalición de animales débiles contra otro más fuerte de la misma especie
o de otra. El lo ha definido como la “situación en que una persona ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un
tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus laborales y lograr
finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”
También este concepto fue utilizado en una
psiquiatra francesa llamada Marie-France Hirigoyen, quien lo define como
“cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra
la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan
poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.” (1)
De lo expuesto se deduce que el Mobbing o acoso
moral, dentro del ámbito laboral se produce cuando el empleado recibe por parte
de su empleador o superior jerárquico (luego veremos que no siempre se da en
estas características) malos tratos, conductas abusivas, gestos o cualquier
tipo de manifestación que atenten contra la dignidad de la persona o contra su
integridad física, poniendo de esto modo en peligro el empleo. Genera en la
victima un estado de aislamiento y denigración de su persona, produciéndole en
reiteradas ocasiones perdida de la autoestima que conllevan a la pérdida del
empleo.
Para la procedencia de este tipo de acoso, es
necesario que el comportamiento por parte del hostigador sea reiterado en el
tiempo, ya que seguramente esos comportamientos aislados en el tiempo no
causarían en la victima ningún tipo de trastorno, es por ello, que los expertos
establecen que mínimo deberíamos hablar de seis meses de padecimiento para
encuadrarlo en el fenómeno de “mobbing”.
Las consecuencias en la victima se traslucen
tanto en el ámbito psicofísico como en el laboral. En el primero de ellos
habitualmente quien padece este tipo de acoso va a tener una gran disminución
de su autoestima. Se siente amenazado, siente sensación de fracaso, de
frustración, generándole un estado emocional desequilibrado con una
hipersensibilidad, habitualmente se aísla, producto del propio acoso moral, lo
que en algunas oportunidades ha llevado a la depresión y en casos muy severos
al suicidio.
En el segundo plano, las consecuencias propias de
este tipo de acoso estarán dadas por el mal ambiente de trabajo, generándose un
clima de hostilidad, donde se llega hasta a ignorar a la víctima, denigrándola,
así como persona, se la controla de forma inequitativa y malintencionada, se
cuestionan todas sus decisiones, se lo humilla. También puede ocurrir que le
cambien sus tareas de trabajo por otras absurdas, humillantes y/o peligrosas.
Claramente las actitudes descriptas lo son a titulo ejemplificativo.
La configuración de este accionar no solo se da
por acción (como sería el caso de cambio habitual de tareas, de lugar de
trabajo, cuestionamiento de su desempeño, insultos, gritos, prohibición de
hablar entre compañeros de trabajo, trato hostil, asilamiento, congelamiento de
funciones, entre otras) sino también por omisión del superior jerárquico que
ejerce esta violencia psicológica por sobre su dependiente, así por ejemplo
quitándole el saludo o el dialogo.
2. Marco Legal.
Si bien no existe en el ámbito nacional una ley
al respecto, ha sido incorporado a través de la elaboración jurisprudencial
como causal de despido indirecto.
Las Provincias de buenos Aires (ley 13.168),
Entre Ríos (ley 9671), Jujuy (ley 5349), Misiones (ley 4248), Santa Fe (ley
12.434) y –Tucumán (ley 7232) como así también la Ciudad de Buenos Aires (ley
1225), han sancionado normas contra la violencia laboral y el acoso sexual, a
los fines de combatir dentro del ámbito administrativo estas formas de
violencia.
A pesar del vacío legal a nivel nacional,
existen un conjunto de normas que protegen a los trabajadores del acoso:
La Ley Nacional de Contrato de Trabajo Nº
20.744 en su artículo 17 que establece la Prohibición de hacer discriminaciones
entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.
Así también el artículo 66 del mismo cuerpo
legal establece las facultades del “Ius variandi” ejercidas por el empleador
siempre y cuando esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
El artículo 68, limita las facultades del empleador en el ejercicio de
aplicación de sanciones disciplinarias o de cualquier otro tipo de variación en
las modalidades del contrato de trabajo.
El artículo 81, consagra la Igualdad de trato en identidad de situaciones. Se
considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por
parte del trabajador.
También el artículo 1 de la Ley Nº 23.592, de Actos Discriminatorios que
sanciona a quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
Por último en la Constitución Nacional encontramos a los artículos 14 bis y 16.
El primero de ellos garantiza la protección del trabajo en sus diversas formas,
estableciendo condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada;
descanso y vacaciones pagas; retribución justa; salario mínimo vital móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción
en un registro especial. Y el segundo de los artículos citados específicamente
se refiere a los actos de discriminación por prerrogativas de sangre, ni de
nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus
habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra
condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas
públicas.
3. Jurisprudencia
El Mobbing fue recepcionado
jurisprudencialmente en el año 2005, por el tribunal superior de Justicia de
Rio Negro en la causa “Dufey c. Entretenimiento Patagonia”. Se definió el acoso
moral como “la repetición de comportamientos hostiles y técnicas de
desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves
problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso
destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente".
En este caso en particular, la actora planteó una situación de persecución
psicológica de la cual habría sido víctima, y en base a ello se consideró
despedida (despido indirecto). La actora había sido sometida a cumplir tareas
propias de una categoría superior (supervisora) las cuales eran ajenas a sus
tareas normales y habituales, desconociendo cual era su contraprestación
laboral. Empezó a encontrarse bajo mucha presión, siendo que desarrollaba
tareas que desconocía y por ello comenzó con licencias psicológicas temporales.
La empresa demandada intimó a la actora a retomar sus tareas bajo
apercibimiento de tenerla incursa en la causal de abandono de trabajo, sin considerar
la existencia de certificados médicos aportados por la actora que daban cuenta
de su situación psicológica.
Ante las sucesivas intimaciones, la trabajadora se consideró despedida
indirectamente, reclamando el pago de indemnizaciones laborales con más los
daños y perjuicios sufridos como consecuencia del maltrato psicológico al que
fue sometida.
Es necesario resaltar que, para la procedencia
de la injuria como causal de despido indirecto, en este caso concreto a través
de la figura del “Mobbing”, es necesario que el cambio de tareas normales y
habituales no haya sido “ocasional”, ya que, de ser de esta forma, estamos
frente a las facultades discrecionales que tiene el empleador, siempre y cuando
sean aceptadas por el trabajador y sean remuneradas idénticamente que para el
resto de los trabajadores que ejercen esa categoría laboral.
El Tribunal en base a la doctrina de “mobbing”
comentada, hizo lugar parcialmente al reclamo, ordenando a la instancia
inferior a dictar nueva sentencia acorde a tales pautas interpretativas.
La citada jurisprudencia no fue la única en receptar el concepto del “Mobbing”,
sino que también esta doctrina fue acogida por un fallo caratulado “Correa
Cerpa, Patricia Alejandra c. Aguas Danone de Argentina S.A. por enfermedad accidente”
(2) . En este caso, directamente se ha condenado a la Aseguradora de riesgos
del trabajo por aplicación de la ley 24.577 de riesgos del trabajo, a
indemnizar a la trabajadora por una afección psiquiatrita (depresión) por
considerar que la misma fue causada por estrés laboral.
Finalmente en un reciente fallo caratulado “P.
G. M. c/ Tam Lineas Aéreas S.A. y otro s/ despido” se ha condenado a la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo a pagar a la trabajadora en concepto de del
daño emergente, lucro cesante y daño moral en los términos establecidos en
forma general para todos los habitantes por el Código Civil, declarando la
inconstitucionalidad del art. 39 de la ley 24557.
El fallo justifica la responsabilidad de la ART, puesto que al tomar conocimiento
de la situación de mobbing, debería haber asesorado y sugerido a la empresa a
que modificara todos aquellos aspectos que pudieran contribuir a mejorar las
condiciones de trabajo, el clima laboral y disminuir los factores de riesgo
psico-social, para lo cual en la actualidad existen modernos métodos de
diagnóstico, mediación y resolución de conflictos, que la ART debió poner a
disposición de su empresa afiliada, realizando también la capacitación del
personal, sobre todo del directivo. Fundamente por lo cual la responsabilidad
del a ART es manifiesta.
Este fallo es muy apreciable desde que incorpora en su fundamentación la
"Ley de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales".
En el caso “sub lite” la actora ha probado a
través del relato de los testigos ofrecidos a la causa que ella había sido
objeto de un ataque sistemático de acoso psicológico ejercido por el Gerente
General de la codemandada que la llevaron a una licencia psiquiátrica. Los
ataques estaban caracterizados por constantes humillaciones y acosos, así como
por ejemplo el hostigador enviaba mails desacreditando a la actora con copias a
otras jefaturas o gerencias, sufría humillaciones en reuniones delante de jefes
y gerentes, desacreditaba su trabajo, le gritaba en público.
Como había mencionado precedentemente, en este fallo se hace hincapié en la ley
26.485 y de su decreto reglamentario 1011/2010. Dicha norma en su art. artículo
5º define las conductas que quedaran tipificadas a los fines de esta Ley, y en
su parte pertinente establece “Quedan especialmente comprendidos en la
definición del artículo precedente, los siguientes tipos de violencia contra la
mujer:….2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la
autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca
degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones,
mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra,
descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización,
vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal,
persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje,
ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier
otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la
autodeterminación”. Claramente este artículo está haciendo referencia de lo que
hoy concomemos y estudiamos como “Mobbing laboral”
4. Caracteres para su procedencia. Diversos tipos.
Para la tipificación de este tipo de conductas
es necesario aclarar que las mismas pueden ser ejercidas tanto por el empleador
como también por cualquier superior jerárquico o también por los mismos pares
de la víctima. Las motivaciones pueden ser variadas, desde una intolerancia en
la presencia del trabajar, hasta la intencionalidad de lograr el retiro de la
víctima de la empresa a los fines de evitar el pago de la indemnización que por
ley le corresponden. Suele pasar en muchas ocasiones que la motivación está
fundamentada en celos profesionales.
Es por ello que Javier de la Peña Prado señala los diversos tipos de Mobbing;
o.- Mobbing vertical descendente: este es el tipo más frecuente, producido en
ocasiones en las cuales el superior jerárquico ejerce esta violencia
psicológica sobre su inferior, siendo el jefe el que se abusa de su
subordinado.
o.- Mobbing horizontal: este sería el caso de
acoso entre personas que tiene igual rango dentro de una estructura empresarial
o laboral, es decir, entre compañeros de trabajo.
o.- Mobbing vertical superior: este último caso es menos frecuente. Ejercido
por un subordinado quien crea un ambiente hostil de trabajo hacia su superior.
5. Prueba.
En este tipo de contiendas jurídicas, la mayor
dificultad la van a tener los Jueces y Abogados para encontrar aquellos medios
probatorios que sean eficaces para lograr la probanza de los hechos
dilucidados.
Así señala la Dra. Andrea Fabiana Mac Donald en un artículo señala que “no hay
un criterio definido de parte de las salas laborales, dependiendo en
consecuencia de las interpretaciones de los hechos y de la aplicación de
herramientas procesales que se valen los mismos a los fines de justificar su
decisión en la causa laboral que tiene que analizar”(3)
Claramente, a mi entender, si bien todos los
medios probatorios serán idóneos, podemos distinguir los siguientes:
Prueba de “Testigos”. Claramente, este será a
mí entender la prueba más relevante. Ésta estará basada en los testimonios que
puedan aportas aquellas personas que hayan trabajado con la victima del acoso
moral. Pudiendo relatar con claridad los hechos que han motivado a que el
trabajador se ponga en condición de despido.
Sin embargo, tal como se relatará en este
trabajo, muchas veces el acoso se ejerce en silencio y es en estos casos en
donde la dificultad probatoria es aún mayor, pero no imposible.
Prueba “documental” como pueden ser los mails
entre la víctima y el hostigador, o los que el propio hostigador envía a otros
compañeros con claras referencias a la víctima, sanciones escritas que sean
arbitrarias o desmedidas, cuando se producen modificaciones a las condiciones
esenciales del contrato de trabajo y existe de ello prueba por escrito, también
será de gran utilidad probatoria.
“Pericial Médica y psicológica”, con estas dos pruebas podrán quedar
acreditados, desde el informe que puedan elaborar los profesionales
intervinientes, cual es el estado general de la víctima, cual ha sido su
incidencia psicológica, si padece angustias, depresiones y cuál puede ser su
origen. La persona que ha sido hostigada en las características ya estudiadas,
claramente va a sufrir trastornos no solo psicológicos sino también clínicos
que podrán ser acreditados por los expertos.
En cuanto a la carga de la prueba, será utilizada aquella que sea más favorable
al empleado, debiendo demostrar el empleador haber tomado todas las medidas
necesarias para tutelar la integridad psico-física del trabajador, a su vez
éste último deberá demostrar el nexo de causalidad entre el daño sufrido y las
conductas del empleador.
6. Conclusión
Si bien es cierto que no existe en nuestra
legislación nacional una ley que proteja a los trabajadores en general de éste
tipo de acoso moral, la realidad es que a través de la elaboración
jurisprudencial se ha llegado no solo a conceptualizar lo que hoy denominados
“mobbing” sino también se logró punir a quienes desarrollaban conductas como
las que fueron descriptas a lo largo de este trabajo.
A mi entender la sociedad toda, está inmersa en un grado de violencia que hace
que con mayor frecuencia ésta se intrometa también en las relaciones laborales,
creando las situaciones que ya hemos comentado, generando en la victima
aislamientos, angustias y hasta depresiones que han llegado a provocar el
suicidio de trabajadores hostigados.
Lamentablemente el “Mobbing” no deja de ser más
que el reflejo de lo que somos como sociedad, en la cual los valores
tradicionales de la persona humana han perdido supremacía.
Lo importante es crear conciencia en las victimas del acoso moral, para que
puedan ejercer sus derechos y así evitar mayores perjuicios en su persona.
Claramente no existe una ley concreta, pero no por ello el trabajador acosado
se encuentra desprotegido frente al hostigamiento de su empleador, existiendo
herramientas jurídicas que lo protegen.
Citas legales.
1 Hirigoyen Marie-France, “El acoso moral”. El
maltrato psicológico en la vida cotidiana” Paidos, buenos Aires 2000.
2 Cámara VI del Trabajo de Mendoza el
03/08/2005.
3 Andrea Fabiana Mac Donald, “El Mobbing y los
medios probatorios en el proceso laboral””[i]
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