LA FALSA DENUNCIA Y EL ACOSO LABORAL
LA
FALSA DENUNCIA Y EL ACOSO LABORAL
La Ley 13.168, modificada por la Ley 14.040, prohíbe en todo el
territorio de la Provincia ejercer sobre cualquier persona las conductas que la misma ley define
como violencia laboral en el ámbito de los tres poderes del estado provincial,
entes autárquicos y descentralizados y los municipios.
Por su parte el Artículo 2° dispone que, a los efectos de la aplicación
de la presente Ley, se entiende por violencia laboral el accionar de los
funcionarios y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente
con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias
vinculadas con su función, incurren en conductas que atenten contra la
dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o
trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza,
intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico,
psicológico y/o social.
La doctrina reiteradamente ha sostenido que el término mobbing,
(proveniente de la lengua inglesa, del verbo “to mob” (atacar, asaltar) y de la
etología, (en tanto refiere al comportamiento de algunos animales que,
generalmente, acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo)
agrupa una diversidad de comportamientos que tiene entre ellos un fondo común: la modalidad agresiva y vejatoria
tendiente a la eliminación de un trabajador de la empresa.
Una suerte de terror psicológico ejercido en el lugar de trabajo.
Las formas en las que suelen presentarse son variadas y de las más
sutiles: el aislamiento físico del trabajador, la marginación a través de la
hostilidad y la falta de comunicación; la difusión de conceptos peyorativos; el
menoscabo de la imagen del empleado frente a sus colegas, clientes o
superiores, entre otros.
Todas estas modalidades de acoso a la identidad e integridad psíquica
del trabajador, obviamente no constituyen, por sí mismas, ninguna novedad.
Probablemente, lo que ha concitado la atención ha sido el análisis del problema
sobre la base de la repetición de estos hechos, muchas veces difusos, en un
lapso suficientemente prolongado.
La importancia del concepto “mobbing”, consiste en haber encontrado un
nombre y una definición bajo los cuales es posible agrupar, en una categoría
unificante, una serie de comportamientos basados sobre la violencia moral y la
persecución psicológica que tienden a desacreditar, discriminar o dañar al
trabajador (Revista Derecho del Trabajo, 2000).
Por su parte,
otra característica del mobbing es que la estrategia de persecución puede
provenir de sujetos diversos. El mobber (o sujeto activo del mobbing) puede ser
tanto uno o más colegas del trabajador que pretenden excluirlo por resultarles
incómodo, (incluso por su alto nivel de eficiencia) como la misma empresa, en
cuyo caso el fenómeno es conocido como bossing o mobbing vertical.
En estos casos,
la presión psicológica del empleador está acompañada por los side mobbers
(colegas, superiores, gerentes de recursos humanos, etc.) que, aun no
participando directamente en el acoso, por razones de posicionamiento dentro de
las preferencias jerárquicas, excluyen o evitan todo tipo de solidaridad con la
víctima.
El mobbing
desemboca generalmente en una renuncia del trabajador a su empleo no sin
antes haber sufrido, seguramente, patologías psíquicas y psicosomáticas.
En este contexto, se ha visto y comprobado la clara intención de
ocasionar un incremento de la violencia, en lugar de contribuir a disminuirla.
Y a menudo tienen éxito, es decir, logran efectivamente incrementarla. Pero ese
incremento puede a su vez revestir dos formas distintas: puede tratarse de un fomento interesado (la violencia puede, por
ejemplo, destruir, o, al menos, contribuir a destruir instituciones o personas
que perturban determinados intereses particulares), donde, en esos casos, la
violencia suele ser disimulada e incluso disfrazada,
hipócritamente, de argumentación racional. O bien, puede tratarse de una
exaltación mística de la violencia, al estilo de Georges Sorel o del fascismo
(justamente en éstas épocas), en la convicción de que se cumple con ella una
especie de mandato biológico o, quizás, metafísico (Ej.: “No sé si es verdad,
pero me solidarizo con un compañero).
En Argentina varias Provincias sancionaron leyes que contemplan la
figura del acoso laboral. Dichas normas rigen también en el ámbito de la
Administración Pública Provincial y Municipal.
La Licenciada Diana Scialpi, una de las mayores impulsoras de la sanción
de estas leyes en nuestro país, las denomina “leyes contra el maltrato laboral en el empleo público”. Entiendo
que es de máxima importancia prestar atención a esta forma de designarse,
porque, si bien en ellas se tipifica la conducta denominada “acoso
psicológico” (conocido mundialmente como mobbing), también se determinan y
describen otros comportamientos merecedores de sanción, por constituir también
formas de violencia que se ejercen contra el trabajador, como ser: el maltrato
físico, el acoso sexual y la discriminación dentro de una institución pública.
Según la OIT, la violencia laboral genera costos de diversa índole: “Los actos de violencia provocan una
alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la
organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. Se evidencia un
costo directo del trabajo perdido y costos indirectos, entre los que se pueden
citar: la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los
servicios y productos, y la pérdida de prestigio de la institución”.
Si bien se reconoce lo difícil que puede resultar comprobar los
supuestos hechos denunciados por cualquier víctima, también es dable destacar
que viabilizar meros dichos sin
sustento de hechos, tiempo, espacio, lugar, persona, diálogos o argumentos
reales, convalidaría una arbitrariedad jurídica agraviante para cualquier
persona en desmedro de su honor y acción dentro del ámbito laboral.
Y así lo ha sostenido la jurisprudencia reciente ante el uso indebido de una figura jurídica protegida, de la cual se requiere especial consideración.
Al igual que la sociedad avanza en el ámbito de los derechos humanos,
también es cierto que la ley se vuelve más permisiva y, como
consecuencia de esto, muchas personas se toman ciertas libertades y utilizan
estas herramientas para aprovecharse de ella, perjudicando así a
personas completamente inocentes. Esto es lo que suele ocurrir en muchas
ocasiones con las denuncias por acoso laboral, pues, al ser un
tema tan significativo, algunos trabajadores intentan sacar provecho de las
leyes para sus propios beneficios.
El acoso laboral es un tema muy serio que está
protegido por la ley y que, como tal, está castigado muy severamente por el
Código Penal. Sin embargo, muchas personas tergiversan estas leyes para su
propio beneficio y, por tanto, terminan incurriendo en denuncias
falsas que evidencian conductas camufladas por el propio denunciante con el peligro latente de cometer un delito.
De esta forma, se puede definir una denuncia falsa por acoso laboral
como el delito que se da cuando una persona acusa a otra de haber
constituido una infracción en la legalidad, (tal y como lo establece el
Artículo 245 del Código Penal), sin contar con ningún tipo de pruebas
fehacientes. Esta persona es en todo momento consciente de la
falsedad de la que está acusando a la otra, pero, aun así, actúa de
forma temeraria, con los riesgos que esto conlleva.
Cuando hablamos de las denuncias por acoso laboral, además hablamos
de un delito pluriofensivo; o lo que es lo mismo, que el
acusador no perjudica únicamente a la persona a la que acusa falsamente, sino
que también está entrometiéndose directamente con la Administración de
la Justicia.
Para entender por qué una denuncia por acoso laboral puede ser falsa, también resulta importante entender qué constituye una denuncia por acoso laboral.
El mismo puede darse de muchas formas
distintas, por ejemplo, mediante amenazas, aislamiento,
acorralamiento, agresiones verbales, violencia psicológica o física, etcétera.
Los motivos que pueden llevar a este bullying o acoso en el ámbito de trabajo
pueden variar desde temas de religión, de sexo, de sexualidad, hasta
asuntos propiamente personales, entre otros.
Claro está que toda denuncia
debe llevar pruebas lícitas y presentables; por tanto, lo primero que se puede
deducir es que una denuncia falsa será tal cuando no haya forma de demostrar que los actos de los que se acusa a
dicho individuo son verídicos.
Es muy importante también que pueda demostrarse una intención
delictiva en la actuación de la persona que está efectuando la
denuncia falsa, así como una mala fe o
un propósito malintencionado que deje en evidencia al acosador por su mala
práctica. Y por su parte, que la denuncia haya sido notificada ante
las autoridades y que quede constancia de una actuación en respuesta a
esta.
Cuando un empleado utiliza el mobbing en su propio beneficio se habla de
falso mobbing o mobbing ascendente. Este tipo de acoso lo ejercen uno o varios
subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en
la organización. El motivo puede ser porque alguien, ajeno a la compañía, se
incorpora a un puesto con un rango laboral superior y sus métodos de trabajo no
son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Suele suceder que alguno de ellos quería
obtener ese puesto y no lo ha conseguido. En otros casos, ni siquiera se
plantea esta situación. Simplemente el
empleado quiere sacar partido de una falsa acusación en su propio beneficio o
perjudicar falsamente a un tercero. Tal permisividad legal puede amparar la
lesión en la integridad moral del superior, causando daños psicológicos que
también deberían ser susceptibles de reparación.
El afectado suele ser una persona
intelectualmente calificada y psicológicamente sana, que no ha padecido ninguna
patología previa, intentando generar la idea de merecer el
maltrato, como también la de haber sido responsable consciente o no, que el
mismo se produzca, lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y
crítico de la víctima. Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien
ante el hostigamiento y persecución diaria pierde gran porcentaje de su
eficacia intelectual, rendimiento y concentración. El trabajador desea no
acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto desaparezca.
Tiene dicho la Corte Suprema que la reparación de
los perjuicios derivados de una denuncia sólo procede cuando quien la efectuó
ha obrado con malicia, temeridad o, por lo menos, con ligereza culpable (conf.
C. 102.243, sent. del 27-IV-2011; C. 100.027, sent. del 7-III-2012; C. 104.129,
sent. del 27-VI-2012; etc.).
Ha sostenido, además, que "La acusación calumniosa que estaba prevista en el Código Civil,
se corresponde con el art. 109 y siguientes del Código Penal, y consiste en la
falsa imputación de un delito denunciado por querella o denuncia. La acusación
calumniosa se configura cuando se formula ante la autoridad competente. El
factor de atribución es la culpa agravada o el dolo, no bastando la culpa
porque prevalece el interés social en la investigación y represión de los
delitos criminales.”
Asimismo, agrega que "Para que exista acusación calumniosa deben concurrir los siguientes
presupuestos: a) la denuncia o querella por un delito ante la autoridad, b) la
falsedad de la misma y c) la previsión de la conducta delictiva imputada entre
las figuras del Código Penal". Carátula: Lappano, Pedro Salvador y
Otr. c/. Rotonda, Rogelio Adrián s/. Daños y Perjuicios
Por su parte, jurisprudencialmente se ha
sostenido que “Toda persona tiene derecho
a que se la considere digna de respeto, y esta consideración es como una
atmósfera moral que rodea a las personas y toma nombre de honor, que comprende
no sólo la consideración en que una persona debe ser tenida por los demás, sino
también la estima en que una persona se tiene de sí misma; y si bien los arts.
del C. Civil regulan las acciones de indemnización pecuniaria por daños
patrimoniales, ello no importa en modo alguno restricción al reclamo
del daño moral, que encuentra apoyo en otras normas legales. CC0203 LP
112171 RSD-125-10 S 31/08/2010 Juez BILLORDO (SD) Carátula: A., M. I. y ot. c/F., S. s/Daños y Perjuicios Magistrados Votantes: Billordo-Mendivil”.
La doctrina internacional no es ajena al germen del uso abusivo y fingido
del acoso laboral. Recientemente la Justicia de Sevilla ha sentenciado al trabajador que acusaba de ser acosado a pagar 2.000 euros al director de
RR.HH. por demandar sin pruebas y no hacerlo por los canales de denuncia adecuados, con el fin de perjudicar al
trabajador demandado. Con esta sentencia se
pone de manifiesto las demandas falsas de acoso para
perjudicar tanto a la empresa como a otros compañeros, causando un grave
perjuicio a un sistema pensado, precisamente, para las personas en situaciones más
vulnerables.
Blanca Liñán, licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid y con amplia experiencia en materia de relaciones laborales, seguridad social y recursos humanos, ha analiza el caso mencionado sosteniendo que: "el juzgado de primera instancia considera que aquí sí se produce una lesión al honor por dos circunstancias: la primera, porque este trabajador permite conocer de esas eventuales conductas de acoso a gente de la compañía que no tendría por qué conocerlas [...] la compañía tenía un protocolo y un proceso claro que se tenía que seguir. Entonces se ve una conducta de querer hacer daño, generar un perjuicio al honor, a ese otro trabajador denunciado". Y añade: "y segundo: no se acreditaron estas alegaciones tan genéricas que tenía la nota. Por tanto, entienden que, en el procedimiento laboral previo, se carecía de prueba o de contenido, y por lo tanto era falsa". (lo subrayado me pertenece)
La experta concluye que con el análisis de la sentencia que determina
como falsa una demanda por acoso laboral: "Nos lleva a poner dos
derechos comparados frente al derecho a la libertad de expresión, que es lo que
analizan aquí exactamente e incluso a la legítima defensa. En este caso prima
el derecho al honor del trabajador".[i]
Para comprender en qué medida es responsable un empleador por actos de
acoso entre sus trabajadores de la misma jerarquía, donde este desconoce los
diferentes actos hostiles debido a que son realizados de forma clandestina, es necesario
verificar dos puntos centrales: por un lado, su calidad de garante de derechos
de sus trabajadores, por el principio de subordinación. El otro punto es que la
ley le otorga la calidad de causal para terminar con el contrato de trabajo,
donde nuestro interés será aquella situación en la que el trabajador termine
con la relación laboral y le sea imputado al empleador el pago de las
respectivas indemnizaciones que la propia ley ordena.
Con respecto al primer punto, el trabajador es el sujeto protegido por
el Derecho del trabajo. Por ende, la normativa de Orden Público Laboral debe ir
encaminada hacia su tutela como grupo débil en las relaciones laborales. Esta
protección le otorga la facultad al trabajador de ejercer acciones en caso de
violación a sus derechos. En ese sentido, tras un daño ocasionado por una
situación de acoso laboral que tuvo como resultado una grave deficiencia en la
estabilidad psicológica de la víctima, esta podrá presentar las acciones, ya
sean judiciales o administrativas, que crea pertinentes en contra de su
empleador de forma directa. Ahora, en casos de plantearse dicha acción no será
necesario dirigirla exclusivamente al representante legal de la organización
empleadora, sino, por el contrario, podrá ser direccionada a quien el
trabajador considere como empleador, sin importar si lo desconoce.
En la misma línea de lo antedicho, desde la visión del trabajador, y
desde donde parte el Derecho del trabajo, el empleador no es únicamente quien
figura en el rol de pagos del sueldo, también abarca a quienes ejerzan su
representación.[ii]
No es posible hablar de denuncias falsas como tal hasta que la autoridad
judicial que la recibió no emita una sentencia o resolución judicial firme que
conlleve su archivo o sobreseimiento. Este es un requisito 'sine qua non' ya
que, en primer lugar, hay que probar que los hechos no se cometieron, antes de
determinar si hubo intención dolosa por parte del denunciante contra el
denunciado.
Una vez que existe una resolución o sentencia de archivo o
sobreseimiento sobre la causa, el propio juez o el tribunal que atendió a la
denuncia puede actuar de oficio o a instancia del demandado contra el sujeto
denunciante. Para ello, deberá estimar sí existen indicios suficientes para
considerar que la acusación era manifiestamente falsa desde un principio y que
el sujeto tenía perfecta conciencia de ello.
Por su parte, existen otros requisitos para que una denuncia pueda ser
considerada falsa más allá de la necesidad de existir una sentencia o
resolución firme de archivo o sobreseimiento:
- Los hechos
denunciados deben ser concretos y estar dirigidos hacia un sujeto
determinado e identificado. Con esto queremos decir que debe aparecer con
nombre y apellidos, sucesos y acontecimientos exactos, específicos, precisos, determinantes y reales narrados de forma clara y concisa; aceptar narraciones genéricas de un corta y pegue de cualquier manual sobre acoso laboral solo conlleva a tener probada una difamación dolosa encubierta.
- Esos hechos
denunciados deben constituir una infracción de carácter penal.
- La
imputación de los hechos debe ser manifiestamente falsa.
- La denuncia
debió ser realizada ante una autoridad con obligación de actuar en
respuesta a ella.
- Que exista
conciencia del carácter falso de los hechos imputados, es decir, que
exista intención delictiva y se actúe con mala fe con el propósito de
perjudicar los intereses de otra persona.
Cuando se realiza una denuncia sin pruebas sustentables, puede haber
consecuencias legales para el denunciante. Por lo general, el acusador debe
presentar pruebas que respalden sus afirmaciones si desea que se tomen medidas
legales en su contra. Sin embargo, cuando no hay pruebas, el acusador puede
enfrentar cargos de difamación, que pueden terminar en multas o consecuencias administrativas agravantes. (en algunos caso, incluso, condenas de prisión)
La acusación de un delito sin pruebas con el sólo fin de dañar su reputación o imagen pública, tipifica dentro el delito de calumnia. Pero ¿Qué ocurre cuando alguien es acusado de algo que no ha hecho? Se utiliza el término falsas acusaciones para referirse a esta situación, que puede tener graves consecuencias como la pérdida de empleo, problemas legales y la afectación de su reputación personal y profesional.
Las falsas acusaciones pueden provocar consecuencias graves para la imagen de una persona, ya que son señalamientos infundados que dañan su reputación. En primer lugar, puede constituir un delito de denuncia falsa, que según el Código Penal puede ser sancionado con multas o incluso con pena de prisión. Además, en caso de que la víctima de la denuncia falsa sufra daños a su reputación, puede derivar en una acción de responsabilidad civil por daños y perjuicios. Por último, el infractor podría enfrentarse a una posible acción disciplinaria por parte de su empresa, que podría conllevar consecuencias como la terminación del contrato o el despido. En conclusión, es importante tener en cuenta todas estas consecuencias antes de realizar una denuncia falsa por acoso laboral.
Un bulo, un rumor o una denuncia falsa pueden destrozar no sólo la vida de las personas injustamente acusada sino también de todo un colectivo.
Cabe destacar que la posibilidad de sancionar a un trabajador exige que la conducta que se le atribuye haya sido adoptada con culpa o dolo. Podemos acercarnos conceptualmente a la culpa entendiéndola como la omisión de aquellas diligencias o acciones, positivas o negativas, que exigiere la naturaleza de la obligación y que corresponden a las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar, ya para dar cumplimiento a un comportamiento debido, ya para prever o evitar un daño (arts. 512, Cód. Civil -hoy derogado- y 1724, Código Civil y Comercial).
El dolo, por su parte, supone la intención de conseguir el resultado reprochado por el ordenamiento jurídico manifestado en la conducta del autor que persigue el resultado previsto en la prohibición. La legislación civil regula el dolo como vicio de la voluntad, entendiendo que acción dolosa es toda aserción de lo falso o disimulación de lo verdadero, cualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee para la celebración del acto. La omisión dolosa causa los mismos efectos que la acción dolosa, cuando el acto no se habría realizado sin la reticencia u ocultación (arts. 931 y 933, Cód. Civil –hoy derogado- y 271, Código Civil y Comercial).
Recientemente tomó estado público una fingida acusación por acoso laboral contra una de las arqueólogas más importantes de España y la UE. La
comisión de investigación de la Universidad de Barcelona concluyó de manera
unánime que no hubo indicios de acoso laboral. Sin embargo, la profesora está
sufriendo las consecuencias desde un punto de vista personal y laboral.
Un daño ya irreparable…
Para entender esta situación hay que diferenciar perfectamente entre dos conceptos que nada tienen que ver entre ellos: exigencia y acoso laboral.
En el caso de la famosa arqueóloga (como en tantos otros trabajadores responsables de su actividad) es fundamental que los encargados de supervisar los
trabajos eleven las exigencias para lograr un resultado acorde con la función
que a cada uno corresponde. Pero esa exigencia de compromiso y colaboración
responsable jamás puede ser considerada como acoso laboral.
¿Quieren saber quién es la prestigiosa arqueóloga acusada?
Es la
doctora Margarita Díaz-Andreu, una investigadora que fue
galardonada con el Premio Nacional de Humanidades Menéndez Pidal 2021,
entregado en 2022 por Felipe VI y Letizia Ortiz. Su trayectoria profesional se
inicia con la concesión de una beca pre doctoral entre los años 1986 y 1990.
Esto es algo que solo consiguen los y las mejores de la licenciatura.
En 1991 logra una postdoctoral en Reino Unido. Comienza a coordinar tres libros en las mejores editoriales
del país; labor que realiza conjuntamente con prestigiosos académicos
británicos de las universidades de Cambridge y Southampton.
De vuelta en España trabaja en el CSIC durante un año
y, cuando se produce la oportunidad, salta a la Universidad Complutense.
Por razones personales, retorna a Inglaterra, a la Universidad de
Durham, al departamento que, a los pocos años, llegará a ser el mejor del país.
Díaz-Andreu se convierte en la primera arqueóloga española, desde enero de
1996, en conseguir ser profesora de su disciplina en una universidad británica.
Cuando se va de Durham, dieciséis años más tarde, ya han
terminado la tesis doctoral con ella cinco estudiantes y deja a otros cuatro a
punto de presentarla. Entre sus alumnos uno es profesor en la
prestigiosa UNAM (Universidad Nacional Autónoma de México); otra se ha establecido como investigadora en la Universidad Nova de Lisboa; un tercero trabaja como profesor en la Metropolitan de Leicester y
una última se coloca en el sector de la arqueología comercial y la gestión de
la cultura en Londres. Las publicaciones académicas de todos ellos son
numerosas y la huella de la maestra ha quedado en cómo ellos ahora enseñan a
sus propios doctorados.
En enero del 2012 llega a la Universidad de Barcelona, con un prestigioso puesto de Profesora de Investigación de la Institución Catalana de
Investigación y Estudios Avanzados (ICREA,
por sus siglas en catalán).
En tan solo once años, la profesora Díaz-Andreu cuenta con siete
alumnos que han acabado sus tesis doctorales y ahora ejercen, uno, como experto
de patrimonio mundial en la Casa Batlló estando integrado en
la plantilla de tal institución, además de la Sorbona en
París, otra como profesora de la Universidad de Durham, una como profesional
independiente, y otros tres como investigadores post-doctorales en las Universidades
de Verona y de Edimburgo, o, el último, como
investigador post-doctoral para un conjunto de universidades chilenas,
incluyendo la prestigiosa Pontificia Universidad Católica de Chile.
Por otro lado, en la actualidad dirige a siete doctorandos y doctorandas y a
cuatro post-doctorales, además de tener a tres asistentes en sus proyectos, un
conjunto de siete hombres y siete mujeres.
Los alumnos de Díaz-Andreu comentan su compromiso con la formación de futuros investigadores y docentes al más alto nivel. Las apreciaciones tanto de ellas como de ellos se multiplican, y entre sus ya doctoradas por la Universitat de Barcelona se remarca su responsabilidad y esfuerzo, ya que es “una directora de tesis atenta, reflexiva e inspiradora” que, como alude otra, “siempre me proporcionó comentarios puntuados y detallados sobre cada capítulo/trabajo que escribí […] solía recibir comentarios detallados sobre cualquier trabajo académico que le enviaba en un plazo de 24 horas”.
Uno de sus últimos doctorandos afirma que “el seguimiento para entregar a tiempo los parciales y cumplir con los tiempos indicados fue permanente. Esto favoreció la
implantación de la metodología de trabajo necesaria para todas las
fases de la investigación, especialmente con énfasis en los aspectos éticos de
la investigación en grupos sociales. El nivel de detalle de revisión de
las entregas por parte de la profesora era extraordinario tanto en forma como en
contenido y con una permanente comunicación conmigo como estudiante, lo que
también era práctica habitual con otros compañeros y compañeras dentro del
programa de doctorado”.
Varios de sus actuales estudiantes subrayan su dedicación y espíritu de
ayuda, siempre para fomentar su crecimiento intelectual. Lo cierto
es que esta entrega también está acompañada por exigencia y varios de los
comentarios que hacen quienes se han formado con ella indican que es una directora
rigurosa, lo que agradecen como indica eficazmente esta declaración
sobre que hace “críticas constructivas
e incisivas… pero yo no esperaba menos… Muchos de estos comentarios exigían
volver a redactar por completo o empezar de nuevo un capítulo. Sin embargo, nunca
me sentí menoscabada o atacada personalmente, ni cuestionada en mi
capacidad para desarrollar mi proyecto de investigación”.
Y así encontraremos infinidad de comentarios muchos de los cuales sostienen: “más que generarme stress o ansiedad, me animaba a mejorar mi nivel de investigador, comunicador y divulgador de las ciencias sociales y mi investigación”.
Sin duda son comentarios de quienes tienen un objetivo
profesional muy alejado de lo trivial y que buscan superarse en el día a día.
En lo personal, inevitable no recordar mis comienzos universitarios. Latente perduran aquellas memorables palabras
de bienvenida del Sr. Rector tan prestigioso: “No sean mediocres. Busquen la
excelencia como personas y como profesionales”. A pesar de los años sigue muy
presente la entonación que utilizó para transmitir aquel ideal tan convincente
que aún conservo.
La exigencia, además de constituir un elemento clave de responsabilidad personal también lo es con los fondos públicos o
privados que se invierten dentro de cualquier función. Es la
causa implícita porque el dinero público (sueldo, remuneración) tiene que ir
acompañado de resultados. No se puede (o no se debe) invertir en políticas públicas ineficientes que buscan disminuir las estadísticas del desempleo otorgando una estabilidad incondicional a cambio de entregarse al "dolce far miente" con la seguridad de no ser removido hasta su jubilación y bajo una improductividad consciente. Cada persona debiera ser responsable de su implicancia eficiente dentro de cualquier entidad o
instituciones y evitar camuflarse en un puesto de trabajo sin obligaciones, un "fare niente", un “pasar el tiempo” “una presenciabilidad sin actividad”, una zona de confort sin responsabilidad ni deberes a cambio de una remuneración sin resultados, precisamente porque esa
función responde a un bien para la colectividad, independientemente de la
materia o el ámbito profesional del que se trate.
La sociedad debiera basarse en hechos verídicos y comprobados, no en rumores. Los ámbitos laborales, y sobre todo los ámbitos de la administración pública de nuestro país, están repletos de rumores, murmuraciones, bulo, calumnias, injurias, chismes y habladurías ya sea como consecuencia del aburrimiento dentro de la actividad, por falta de actitud, de ganas o por carencia de un compromiso laboral diario y responsable. Toda obligación debida y eficaz termina en un acoso fingido. Contrarrestar esa falencia pueden ser el inicio de una investigación o el hilo del que tirar para conseguir una repercusión a esos intereses tan cómodos para muchos, provocando un daño menor en beneficio de un conformismo mayor; sobre todo si se demuestra que el rumor no era más que, como decía Javier Krahe, «un burdo rumor».
Desafortunadamente gran parte de las organizaciones gremiales basan su modelo de éxito en la multiplicación del mensaje, cualquiera sea la fabulación y el impacto computables, desconociendo y desechando la verdadera naturaleza de lo transmitido.
No se puedo aceptar la libertad sin dignidad, y jamás se deberá aceptar el
excesivo poder de los gremios desinformados. La información debe ser asumida solo
desde la razón y el respeto, alejada del idealismo del apasionamiento fanático
y de la intolerancia.[iii]
Exponer la verdad a la sociedad, en general, sería un gesto de conciencia, de la que el mundo esta tan falto. Desde los centros públicos y privados de formación y, sin duda, de los medios de comunicación deberíamos impulsar cada día gestos y comportamientos que dignifique nuestras ideas, ideales o creencias, que eleve de respeto humano a la excelencia de la ética, con el fin de desterrar lo terriblemente humano que soporta a la mediocridad, la deslealtad, el rencor, los celos, la competitividad, la avaricia y el egoísmo, y, a cambio, encaminar nuestros esfuerzos a impulsar desde la inteligencia y la bondad la conciencia social y colectiva de la verdad.
Comentarios
Publicar un comentario